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Les differents types de tests de recrutement

Les tests basés sur des socio-styles (p.ex. LIFO, TMS, MBTI, ...) : ces outils visent à cerner le mode de fonctionnement de la personne à partir de certaines situations décrites, que le candidat doit classer dans l’ordre de ses priorités. Ces outils sont avant tout des supports pour la formation, car ils dégagent des tendances globales intéressantes.

Les tests psychologiques dits d’inventaires (par exemple, 16PF, GZ, ...), souvent étalonnés en milieu clinique ou estudiantin et appliqués ensuite en entreprise. Ils mesurent certaines dimensions de la personnalité, dont on suppose qu’elles ont une relation avec le succès professionnel.

Les tests projectifs (p. ex. Rorschach, Koch, ...), qui, entre les mains de spécialistes peuvent ouvrir des perspectives intéressantes, mais dont l’interprétation et la prédictivité sont difficiles à démontrer en milieu professionnel.

Les tests de préférences cérébrales (p. ex. Hermann, Synapse, Empreinte), basés sur des questionnaires « hybrides » (mélangeant des situations, des préférences, des adjectifs, ...) et qui rendent compte de la manière dont on appréhende les problèmes. On émet l’hypothèse que cette manière va influencer le mode de fonctionnement personnel, donc les comportements.

Les tests d’évaluation du potentiel professionnel (p.ex Sigmund Potentiel), étalonnés en milieu professionnel et mesurant des dimensions considérées comme importantes par les entrepreneurs, sur la base de questions comportementales essentiellement. Ils peuvent fournir une base très fiable pour un entretien d’évaluation professionnel, destiné à identifier les forces, faiblesses...